月子中心管理制度及奖励绩效，有关月郎的经营制度

本文目录一览

1，有关月郎的经营制度
2，护理人员绩效考核标准
3，美容院如何做绩效管理
4，制造业的员工工资通常有哪几部分组成
5，门厂管理制度表有哪些
6，如何操作oa系统中的材料管理制度

1，有关月郎的经营制度

绩效奖和分红加年终绩效!

有关月郎的经营制度

2，护理人员绩效考核标准

护理人员绩效考核评分细则表（一）科室：姓名：总得分：考核日期：年月日项目考核内容标准分考评标准科室护长评分工作责任心工作积极认真、细心。 8 工作欠细致认真，每次扣0.5分。工作效率完成岗位责任制，完成规定的夜班数。 10 检查本班工作职责落实情况，未完成，每项内容扣2分。每少一个夜班数扣1分（探亲假、产假、哺乳期、工休假、婚假、丧假例外）。每季（月）多一个夜班数加1分。（以季度计算）品德操作执行职业操作，爱岗敬业，遵守医德规范，遵纪守法，有爱院精神。 5 不服从工作安排或违反医院的各项规章制度一次扣2分。仪表、行为着装整齐、仪表行为规范。 5 违反一个项目一次扣1分优质服务解释耐心，做好宣教、不与病人争吵。 5 病人提名表扬的护士加1分，被一名病人提名不满意或对其有意见者经核实扣5分，与病人争吵者扣10分，视病情未做健康宣教每人次扣1分，病人提出问题未认真解答或未及时及时进行处理的每次扣2分，未主动为病人服务每次扣2分。团队精神团结协作，有良好的团队精神。 5 同事间不团结扣3分，工作不协调，无合作精神扣2～4分。沟通协调上下级相处融洽，善于沟通。 5 缺乏沟通扣1分，上下级关系紧张，对上级工作欠支持有抵触情绪扣2分。成本意识节省物力，避免浪费。 5 浪费物品、人力、财产每发现一次扣1分。安全意识有安全意识，避免意外发生。 5 无安全意识，因责任心不强而发生意外事情不得分。因无做好病情观察和巡视，未及时发现病情变化，采取处理措施欠及时，视情况扣3～5分/次。当班内病人出现跌伤或致骨折不得分。考勤全勤，遵守考勤制度。 8 迟到、早退每次扣1分，离岗扣2分，病、事假一天扣0.5分，旷工2小时以内扣8分，旷工半天待岗处理，换班（提出者）一次扣1分（与本专业上课换班者经护长批准除外）。病区或科室管理协助护长管理，保持病区管理有序。 5 当班一处不整洁，物品管理不善，病室或科室喧哗、欠整齐，扣0.5分，无节约用水，未按时关灯，空调当班管理不善者每次扣1分。基础护理工作落实，无发生褥疮。 8 病人头发长或胡须长或指甲长每人次扣0.5分，发生一例烫伤或护理不当出现皮损的或坠床扣5分，床单位有血迹、尿迹，病人衣服有呕吐物、血迹，床头柜或床下杂物多，有便器，每处扣0.5分，病人体位欠舒适、安全，生活护理欠落实，每项扣1分。可避免而发生褥疮的不得分。理论知识努力学习，不断更新知识，考试合格。 5 理论考核不合格者扣4分。第二次考核不合格者扣8分，第三次考核不合格者低聘，第四次考核不合格者待岗。无故不参加业务学习者扣3分/次，因事请假获准者扣1分/次，参加外语学习班，本专业自学考试，或半脱产学习，每科合格者加2分。技术操作遵守操作规程，操作熟练，考试合格。 5 技术操作考核不合格者每项扣4分，每月未完成护理部规定的考核项目每项扣2.5分，未主动找护长考核，每次每项扣2分，工作中违反操作规程每次扣2分，第二次考核不合格者扣8分，第三次考核不合格者低聘，第四次考核不合格者待岗。护理文件书写及时，准确完整，质量符合要求。 8 漏一份护理记录一次扣1分，不合格每处扣0.5分，字体马虎，不清每字扣0.1分。未按要求做好四个特殊的记录，视情况扣2～4分/次。无差错事故严格执行三查七对，严防差错事故发生。 8 缺点每例扣1分，一般差错每例扣4分，严重差错每例降星级，事故1例待岗。发生差错事故者隐瞒不报视情节轻重扣罚

护理人员绩效考核标准

3，美容院如何做绩效管理

两大前提：必须领导参与和员工参与。1、领导（老板/总经理）的直接参与和推动。老板或者总经理是直接的参与者，根据战略目标给下面的人制定指标，不是旁观者。老总把绩效管理当成一种文化贯穿，特别对绩效最不支持的销售部门，把目的说清楚：“你们做你们的销售，做绩效管理就可以大大促进我们的销售，二者不矛盾的”。而且在整个制度制度过程中，各部门的指标，由大家一起来制定，老总亲自参与，这是第一大前提。2、员工参与，员工只有参与制定才能更有效的执行，我们主管提出方案，然后跟员工一起讨论，只有参与才能更快更好的去执行。绩效考核一定具有这两大前提，没有前提就去做绩效管理，往往费力不讨好，与预期的结果相去甚远。第三、三大关键： 1、绩效考核是必须要长期执行，让标准促进我们的习惯，不要半途而废，另外也要注意一定要根据岗位工作的调整经常完善绩效考核表。2、绩效考核的岗位指标应该按级别合理分解，部门的指标是从店长的指标分解下来，而店长扛了美容院的指标，扛了整个美容院的任务，这个任务就是要靠各个部门及员工来完成。要不然美容院还要这些部门，还要养活这些人干嘛？干脆老板一个人单枪匹马闯天下得了，因此，一定要把美容院的任务分到给个人，由他们去完成。3、绩效考核的本质是找出问题从而解决问题，我们千万不要当成例行填写表格。绩效评估完成后,大多数企业只是用来进行奖惩,过于关注分数.只是把把绩效考评依然看成控制和约束员工行为、禁锢员工思想的工具，而不是通过绩效考评来达到员工不断成长与发展的目的。考核的结果就是来奖惩、发工资奖金。最终形成了为了发工资而考核、为了考核而考核、舍本逐末、避重就轻的企业文化，导致员工浮躁、不敢于承担责任、功利性强的行为表现等。制度经济学有一句话：“有什么样的制度/机制安排，就会有什么样人的行为产生！”所以，本质上，绩效应该是一种文化，这种文化倡导“挑战卓越、拒绝平庸”，让每个人、每个团队都变得积极起来。如果观念上、魄力上没有改变，单纯的寻找所谓的“绩效改进的方法”或者要使培训与绩效有效结合，都是事倍功半的、甚至是徒劳无效的。请始终记住一点，绩效是下级（部署）对上级/公司的承诺，它首先是一种责任；而薪酬则是你履行承诺后公司对你的承诺，千万不要本末倒置。这一切都要从老板自身的观念改变开始。后记：中国美容院经营管理网作为美容院的管理顾问中心，作为推行绩效考核的执行者，我们真心希望绩效考核能给我们企业带来资源整合，优化人力资源，使公司在激烈竞争中飞速发展。总而言之，我们要根据我们的环境推行绩效考核，而通过绩效考核再造管理模式才是我们的最终目的。作者：周红君

一个完整的绩效管理体系，包括美容院，美容院的员工制定绩效目标，辅导，评估，以及对员工的奖励表现良好。因此，在正常的绩效管理沙龙应该怎么做。首先是制定了美容院的工作人员的目标。无论是任何行业，发展的目标，一般的工作人员是非常长的，这是最令人关注普通员工的问题。设置合理的性能直接关系到是否沙龙全体员工以达到自己的目标。对于性能设置，员工必须给予一定的压力，但要能起到美容美发人员的激励效果。过高或过低的表现是不适合美容院的发展。二是一些跟踪和管理，美容院最初开发的性能表现并不一定合适，这需要发展来跟踪性能，并根据他们的表现，并使工作成果的合理的性能改装。而这里需要的性能制定者必须能够与沙龙的工作人员进行沟通，不断地从员工的角度来看，发展的表现是合理的。和想要回顾和总结这些数据，并进行分析。同时这里的美容院经理也有一定的要求，管理者必须不断提升自己的管理水平。最后就是评价和奖励制度和。直接在美容院美容院工作人员的绩效考核，并涉及工资，这需要一个美容院的老板和管理者应该谨慎对待的脸。员工薪酬为追求工作的最根本的目的所在，而且性能远远工资的指引，不会因为某种方式或其他原因扣留，这就要求管理者严格地对待这方面的不准，发展或不胖的工资。也说在前面，合理的绩效可以激励员工，这是通过奖励来激励员工。

美容院如何做绩效管理

4，制造业的员工工资通常有哪几部分组成

看什么样的公司，和行业没有什么大的关系，很多正规的公司工资一般是这样分的，基本工资+学历工资+岗位工资+绩效考核工资

基本工资+加班费+全勤奖+岗位补助（夜班有夜班费，有的可能有绩效）

薪资管理制度1．目的规范公司工资管理，融洽劳资关系，激励员工士气，有利于调动全体员工的积极性，以配合公司经营管理和发展需要，特参照国家劳动法规和相关行业标准，制定本制度。2．薪资方案说明2．1薪资管理原则2．1．1业绩优先在公司薪资管理制度中，要贯彻“业绩优先”原则。也就是注重工资的激励作用。（1）对于结构工资，应加强其中绩效工资的比重，以加强绩效工资的调节力度。（2）对于计件工资或类似的销售工资，应认真核定计件单价，计件工资可考虑在工程维护和施工岗位推行。（3）对有重大贡献者要给予重奖。（4）对工资水平固定的计时工资（月薪），在工作者优秀地完成了工作任务后，结合公司效益情况给予一定的奖励。上述绩效工资及奖励，人力资源部计划在结构工资中确定一定比例作为绩效考核工资，并和绩效奖金一起发放。有关规定详见《绩效考核管理办法》。2．1．2分享利益随着公司的发展和经济效益的提高，员工应当分享企业发展的部分利益。这体现为奖金发放、年终发红、工资升级等方面。应当认识到，这种“分享”的支出，会换取员工很大的工作动力，可能带来相当高的经济回报，尤其是优异地完成经营目标任务，对公司做出杰出贡献的高级经营管理人员和营销精英，更应当获得一定的利润分享，其对象及分享形式与水平，由董事会审核、批准，人力资源部具体实施。2．1．3目标管理目标管理主要体现在高层经营管理人员的年薪制业绩目标和分部门经营管理者的工作任务承包上。其实质是管理人员对企业经营的责任承包，并得到合理的经济回报，从而调动经营者创造效益的才能，达到激励和约束作用。2．1．4合法性合乎劳动法规2．2工资要素的内容根据工资的基本作用，并从工资制度目标和薪酬原则的角度出发，可以将工资划分以下要素：（1）工作能力要素：这是员工任不同职别、获得不同工资的前提条件。工作能力要素主要从学历、职业资历、创造力、影响力等方面来考虑，其反映形式为基本工资。职务要素：这是工资要素中非常重要的内容，包括监督管理的目标和跨度、解决问题的难度和承担的风险、工作的复杂程度和困难程度等因素。其反映在职务工资上。（3）劳动条件要素：这主要是指工作场所的物质环境因素。该要素在薪酬体系中主要反映在加班工资和相关福利（话费、降温费、工伤保险费等）上。（4）个人贡献要素：这也是工资要素中非常重要的内容。该要素反映在绩效工资奖金以及公司工龄工资。前者反映员工个人现在对公司的贡献，后者能在一定程度上反映员工个人过去对公司的贡献。公司福利的一些项目，也具有对个人贡献的回报和激励作用。（5）生活保障要素：公司员工工资水平高于政府规定的最低工资，反映了工资的保障作用，福利项目也反映了生活保障要素。（6）其他，如伙食补贴、有薪假等。2．3工资的基本结构上述工资要素可以归结为基准内、基准外两个部分：个人工资额=基准内工资+基准外工资这种结构在一般等级维工资制度中，是最常见的工资结构。在有些情况下，这两个部分可能不作区分而混在一起，如计件工资和销售提成工资。2．3．1基准内工资：基准内工资为公司薪资标准表中的各个项目，每一项目又分为若干等级，单位为每月**元。（1）职等和级次。依公司组织结构设计的职务分8个职等，每一职等分为10个级次或级别，依现行的各岗位起薪点为依据确定了各级次的具体标准，以保证工资改革后各岗位与薪资标准的对应关系及其一致性，并利于工资晋级和职务升等的实际操作。（2）基本工资。即基础工资或底薪。为了将“死工资”变成“活工资”，从强化员工工作绩效出发，这部分工资将实行部分浮动的形式发放。（3）职务工资。依员工所担任的职务及其责任轻重来设定。职务不同反映在职等及职务工资中其标准也不一样。但在同一个职等内职务工资基本是一样的，即在职务未升的情况下，职务工资也不升。（4）加班工资。为了保障工资的合法性，本制度在设定标准时按基本工资的40%设定了加班工资，约高于法定2个百分点。）工龄工资。以十足工龄计算，每年50元。（6）计件工资。对个人劳动付出与工作绩效有紧密联系的岗位实行计件工资制。人力资源部拟在工程岗位设定计件工资，具体方案由部门和人力资源部共同拟定。（7）提成工资。对市场开发岗位员工实行与其销售业绩相联系的工资形式。具体方案由业务部门拟定报总经理批准后实施。2．3．2基准外工资。基准外工资是公司等级表外的各项收入，包括奖金。其他奖励、各种补贴和其他一些福利，具体见《福利项目》和《绩效考核管理办法》。2．3．3工资开支渠道基准内工资和基准外工资中的部分项目如福利费、补贴等项目是属于经常性开支的生产费用，因此作为生产成本开支项目。而年终奖金等项目因与企业的整个盈利情况相关联，应从税前利润中开支，具体操作由财务部门把握。2．3．4几个具体问题（1）为激励员工士气，调动其积极性，并结合物价上涨等因素，员工的基本工资部分可在一定时期后按级次晋级。（2）公司对业绩优秀、取得良好经济效益的管理人员为其交纳个人所得税。（3）公司对有重大贡献的员工，可根据各自的工作特点与需要和个人意愿，安排其休假、商务考察、培训、参加研讨会、旅游等。（4）公司设立合理化建议奖和技术创新奖，对于在经营管理、市场营销、工程施工等到方面提出改进意见的员工给予一定奖励。3．实施内容3．1本公司员工工资的基本类别，分为结构工资制、计件工资制、销售提成工资制。3．2结构工资分为基准内工资与基准外工资两个部分，包括若干项目，以职务等级为中心。结构工资的项目结构为：上述工资的内容详见《薪资标准》、《福利项目》、《绩效考核管理办法》、《计件工资实行方案》、《业务人员销售提成方案》。3．3员工工资晋升3．3．1员工职务升等（升职）。依该员工的实际工作能力及其对公司所做的贡献和公司岗位需要，经过人力资源部考核，总经理批准后职务升等的，其工资晋级标准为：在现工资总额与升职后相对应的工资总额最接近的工资等级基础上上升一个等级。3．3．2年度调薪（1）调薪者必须符合下列条件：a．在本公司连续工作满一年以上；b．所请各假不得超过30天（含30天）；c．经考核合格；d．符合本制度规定的其他条件。（2）调薪时间：每年三月份、九月份。10-3月份年限届满的在3月份调薪，4-9月份年限届满的在9月份调薪。（3）调薪标准：符合条件的调薪者，按现行工资总额所对应的职等和级次上调一个级次，原则上从第1级次往上调。但对现行工资总额在本制度规定的“薪资标准”第3级次以上人员的调薪，由部门申报人力资源部复核，总监/副总签意见，总经理批准后纳入调薪范围。否则不能参加当年度的调薪。（4）调薪程序。符合基本条件的调薪人员名单→部门申报→（3月8日前或9月8日前）→人力资源部复核→组织考核→确定调薪者及级次（3月20日前或9月20日前）→副总/总监签署意见→总经理批准→实施。（5）调薪计算时间：从年度届满后的次月计算。（6）凡调薪者，在职务未升（升职）的情况下，一年内只能调薪一次（含试用期满转正）。3．3试用期工资。7职等以上试用的人员工资按本制度薪资标准所对应的级资工资总额的80%支付，转正后100%支付。3．4保底工资。业务人员没有销售额的月份，或者销售提成或计件工资不足500元时，由公司垫支，按500元发放当月工资。3．5假期工资。在公司规定的休假期内休息的，享受基本工资部分，其他假期一律无工资。加班工资。由于本制度在工资结构中已设定了加班工资，因此员工在节假日加班的，由部门安排换休，特殊情况部门报请加班工资，由总监/副总批准后，按本制度2.3.1条4款计算。3．7福利费3．7．1福利费是公司给予员工的劳动报酬之外的收入。它与工资一起发放，并作为企业的经营成本，因此也放在工资范围内。具体项目见公司《福利项目》。3．7．2本公司规定的福利项目中凡是以现金形式发放的，如所请事假当月超过15天或旷工半天以上的，取消享受该福利资格。3．8奖金。分为单项奖、月奖、年终奖。3．8．1单项奖是根据专项内容设定（如合理公建设奖、创新奖等）。3．8．2月奖（绩效奖金），年终奖由公司依据效益达成情况，在税前利润中20-30%的范围内确定。奖金分配时一是要结合部门业绩及个人工作业绩，在公正、公平、公开的原则指导下进行考核后进行；二是要拉开档次，量化各考核指标，便于实际操作。（详见《绩效考核管理办法》。3．9扣除项目3．9．1员工未达到预定的业绩指标，未完成本职工作者，所扣除的工资数额；3．9．2违反规章制度或个人原因给公司造成损失的扣发工资或罚报数额；3．9．3个人收入所得税（按国家规定标准代扣代缴）；3．9．4员工社会保险项目中个人应当交纳部分；3．9．5迟到、缺勤、旷工等扣除的工资数额；3．9．6公司制度规定其他应当扣除的款项。3．10工资支付时间。工资于每月5日前发放上月工资。如5日为节假日则在4日发放，遇节假日不顺延。

5，门厂管理制度表有哪些

木门生产管理办法一．目的生产管理组织的建立，是实现标准化生产管理的先决条件。只有建立一个责任明确、分工明确、充满朝气、具有强大凝聚力和战斗力的生产管理团队，才能使标准化生产管理工作的实施卓有成效。二．原则生产管理组织的建立，必须与企业生产的发展密切结合。过小、过时或庞大、懒散的生产管理组织都与生产的发展不相适应。生产管理组织的建立，该设的职务、该用的人，一个也不能省。不该设、不该用的一个也不能留。生产管理组织系统的工作任务1．生产统筹、生产计划工作；2．工时定额与计件工资的管理；3．生产的组织、协调工作；4．图纸、生产工艺、物料定额的核定；5．生产过程监控、进度管制、品质检验与监控工作；6．生产现场管理；7．环境与安全卫生管理；8．生产车间的各类人员管理工作；9．跟单、生产统计与数据的整理、分析；10．生产、品质的总结与改善；11．生产工艺、技术的改善工作；12．销售统计、客户抱怨处理、品质事故责任分析；13．外出安装与不良品返修处理工作；14．安全事故与紧急事故的处理工作；15．生产与品质管理系统的制度、文件的修订、改进工作；16．员工的考核与考勤工作；17．推行全面质量管理与全员质量管理工作；18．客户与合同的评审工作；21. 新产品的开发、设计、生产工作。五．岗位职责1．生产厂长职权：在总经理的授权下，主持木门部日常生产与管理的全面工作。对总经理负责，直接领导木门各生产车间。对木门生产系统内的管理人员、工人有工作分配、指挥调度、绩效考核、奖惩实施、人事任免的权力；对木门生产各部门主管的行政指挥有监督、否决的权力；有向木门生产各部门主管下达人员调整、生产任务调整、作息时间调整、设备设施调整、生产工艺流程调整、工时工价调整指令的权力；有对各部门主管、员工奖罚建议与实施的权力；有召集木门生产调度会议、发布通知通告的权力；有编、审管理手册、程序文件、生产与品质管理制度的权力；审批技术文件、生产与质量记录、报表等，除人事、财务外的管理文件；审批生产用具用品的申购；品质事故的责任界定与处理的决定；审核木门生产各部门的工作计划、人员分配方案。职责：A．制定年、月、周三级工作计划（包括生产计划、生产准备计划），并组织实施；B．根据营销部业务订单、仓库库存报表、外购样品确定所要生产的产品，并进行生产安排，组织落实各项生产准备工作；C．下达周生产作业排产计划和日调度命令，并监控生产运行过程，保证按质按量按时交货以及生产成本的监控；D．直接管理各部门主管，关心其工作、技术和生活；E．图纸、生产工艺、物料定额的核定；F．采用各种形式推行公司文化，提高员工综合素质，调动员工生产积极性，提高员工质量意识、安全文明生产意识和操作技术水平；G．组织好质量管理、设备管理、安全文明生产管理工作；H．推行全面质量管理和全员质量管理及ISO9000-ISO14000认证工作；I．主持制（修）订各项管理制度和劳动定额、计件工资单价标准报批稿；J．审核每日、周、月车间各类生产报表；K．主持生产部门每周、月生产总结会议和生产调度会议；L．主持员工绩效考核、教育培训、总结评比工作；M．审批生产、质量管理过程中各类人员的奖惩申请；N．协助营销部门做好合同评审工作；O．协助生产各部门做好各种技术试验、产品检验和全面质量管理工作；P．品质事故、顾客投诉的处理与相关责任人应负责任的界定；Q．完成总经理交办的其他工作。 2.厂长助理职权在生产厂长的授权下，参与木门部日常生产与管理的全面工作。对生产厂长负责，协助生产厂长管理木门各生产车间。对木门生产系统内的管理人员、工人有工作分配、指挥调度、绩效考核、奖惩实施、人事任免等有建议权力；对木门生产各部门主管的行政指挥有监督、建议的权力；协助生产厂长向木门生产各部门主管下达人员调整、生产任务调整、作息时间调整、设备设施调整、生产工艺流程调整、工时工价调整指令；有对各部门主管、员工奖罚建议的权力；有参与编、审管理手册、程序文件、生产与品质管理制度的权力；参与品质事故的责任界定与处理的决定；参与审核木门生产各部门的工作计划、人员分配方案。职责A. 协助生产厂长制定年、月、周三级工作计划（包括生产计划、生产准备计划），并组织实施；B. 执行周生产作业排产计划和日调度命令，并监控生产运行过程，保证按质按量按时交货和生产成本的控制；C. 协助生产厂长管理各部门主管，关心其工作、技术和生活；D. 图纸、生产工艺、物料定额的分析；E. 采用各种形式推行公司文化，提高员工综合素质，调动员工生产积极性，提高员工质量意识、安全文明生产意识和操作技术水平；F. 组织好质量管理、设备管理、安全文明生产管理工作；G. 协助生产厂长推行全面质量管理和全员质量管理及ISO9000-ISO14000认证工作；H. 协助生产厂长制（修）订各项管理制度和劳动定额、计件工资单价标准报批稿；I. 参与生产部门每周、月生产总结会议和生产调度会议；J. 参与员工绩效考核、教育培训、总结评比工作；K. 协助营销部门做好合同评审工作；L. 协助生产各部门做好各种技术试验、产品检验和全面质量管理工作；M. 协助生产厂长对品质事故、顾客投诉的处理与相关责任人应负责任的界定；N. 完成生产厂长交办的其他工作。3.木门车间主管职权：在生产厂长的授权下，组织、协调、指挥木门车间的各项生产工作，按时保质保量完成工作任务。具有对本部门内有关人员、设备、工作时间、生产任务等的临时调度权力；有对违纪违规员工按公司管理规定作出处罚决定（须按审批程序报批）的权力；有向生产厂长建议调整本部门人事、申报员工奖励的权力。对生产厂长负责。职责：A．依据生产厂长下达的生产任务单，组织本部门人员按时保质保量完成生产任务；B．根据生产任务单开具《领料单》领取原辅材料并负责发放；C．生产前对图纸、生产工艺、用料定额进行确认；D．监督、控制本部门员工的工作质量、工作进度；E．贯彻落实公司人事、设备、安全、质量、生产等各方面的规章制度；F．协调本部门各项工作进度，规划分配工作；G．按生产计划的进度安排本部门流水线工作进度，保证产品的交货期；H．解决工人在实际操作过程中遇到的问题；I．对制程中的产品做好质量检验与控制工作；J．生产用料、工时、人员、设备利用率的控制，做到最大限度降低生产成本；K．每天的生产、质量、环境卫生等报表的统计、填写，并按时上报厂部；L．提出改进生产工艺、生产设备、生产环境、质量等方面的建议；M．组织、安排员工思想教育、技术培训工作；N．做好员工技术考核、绩效考核、计件计时工资和考勤工作；O．每日按时上交《车间生产日报表》给生产厂长；P．每月底按时上交《月工作总结报告》给生产厂长；Q．完成上级交办的其他工作任务。4.班组长职权：在车间主任的授权下，组织、协调、指挥本班组的各项生产工作，按时保质保量完成工作任务。具有对本班组内有关人员、设备、工作时间、生产任务等的临时调度权力；有对违纪违规员工按公司管理规定作出处罚决定（须按审批程序报批）的权力；有向车间主任建议调整本部门人事、申报员工奖励的权力。对车间主任负责。职责：A．据车间主任下达的生产任务单，组织本班组人员按时保质保量完成生产任务；B．根据生产任务单开具《领料单》领取原辅材料并负责发放；C．生产前对图纸、生产工艺、用料定额进行确认；D．监督、控制本班组员工的工作质量、工作进度；E．贯彻执行本公司人事、设备、安全、质量、生产等各方面的规章制度；F．协调本班组各项工作进度，规划分配工作；G．按生产计划的进度安排本班组流水线工作进度，保证产品的交货期；H．解决工人在实际操作过程中遇到的问题；I．对制程中的产品做好质量检验与控制工作；J．生产用料、工时、人员、设备利用率的控制，做到最大限度降低生产成本；K．每天的生产、质量、环境卫生等报表的统计、填写，并按时上报车间主任；L．提出改进生产工艺、生产设备、生产环境、质量等方面的建议；M．组织、安排员工思想教育、技术培训工作；N．做好员工技术考核、绩效考核、计件计时工资和考勤工作；O．每日按时上交《班组生产日报表》给车间主任；P．每月底按时上交《月工作总结报告》给车间主任；Q．完成上级交办的其他工作任务。八．木门生产部与车间各部门操作程序详细描述1．下单操作流程1．1．计划依据销售部订单、外购样品和仓库库存报表确定所要生产的产品型号与生产数量、颜色（包括装饰纸、木皮、油漆的颜色）；1．2．将确定要生产的产品型号交技术部制图（包括：效果图、三维立体图、板件图、五金玻璃大样图、下料清单、五金配件清单、工序流程卡、安装程序图、包装图和包装箱尺寸等），并进行物料耗用定额、工时定额、工艺确定、成本预算；1．3．生产厂长审核设计的图纸、料单，确认后，交计划部填写《生产计划单》（一式三份），注明生产完工日期及其他说明；1．4．计划部在下单的同时，安排原辅材料、五金配件、玻璃、纸箱的采购（其中玻璃、纸箱的《委托加工单》、《采购单》应一式三份，分别交供应厂家、仓库和留底，应在单据上明确产品型号、规格尺寸、颜色、采购数量、下单日期、要求交货日期、特别说明等事项）；1．5．下单：将《生产计划单》与相关图纸、表格，一份交生产厂长，一份交物料部，一份留底，相关人员在接单时必须签名；1．6．生产厂长接单后，在生产看板上以表格形式明确生产流程；1．7．生产监督：进度、品质、安全卫生、设备维护保养、人员管理与安排等；2．木门车间主任接单与生产管理操作流程2．1．木门车间主任接收生产厂长下达的《生产计划单》、《工序流程卡》及图纸、料单和相关表格；2．2．重新审核与确认图纸、料单（必须在半天内完成审核，发现错误应及时向厂长反馈，并由厂长进行更改），无误后填写《领料单》，安排人员到仓库领取生产物料；2．3．生产工作安排：人员、设备调整与安排，任务分配、生产排程；2．4．每日应提前到厂，检视部门工作状况和主持早会、安排当日生产；2．5．进度控制：依据《生产计划单》上规定日期，调整与控制好流水线的生产节拍，达到在规定的时间内完成工作任务，并按规定填写好《车间生产日报表》，在当日下班前上交生产厂长；2．6．品质控制：依据《质量管理办法》和《质量检验标准》上的规定，督促本部门所有员工在作业时做好自检、互检。车间主任按规定的要求做好每日的巡检与抽检，并按规定填写好《车间生产日报表》，在当日下班前上交生产厂长；2．7．发现不良品，应立即开具不良品的《返修单》，并明确造成返修的原因和责任人，并及时上报生产厂长，便于厂部计算因返工造成的损失；2．8．每批产品在试钻孔、铣型（首件产品）完毕后，必须立即进行试装，试装要完整、全面，同时通知生产厂长到现场观看、确认，方可后续生产和交接；2．9．产品检验与交接管理：按《质量管理办法》的规定进行检验，合格的产品流入下一道工序（车间）时，必须在随产品流转的《工序流程卡》上填写合格数量，并与生产操作工人一道签署姓名。同时，必须在《车间生产日报表》上填写相应内容，下班时交生产厂长；2．10．每日工人《工人日生产记录单》的填写与上报厂部，《工人日生产记录单》一式三份，一份留底，一份交给生产工人，一份上交厂部作为结算工资的依据；2．11．车间环境卫生、安全生产、设备维护保养、员工仪容服饰管理。对不符合《员工手册》规定的地方，给予批评、警告、处罚等管理手段，对表现优秀的员工应给予表扬、奖励等，同时报生产厂长审批；2．12．依公司的各项管理制度对本部门的员工进行每月绩效考核与评价，并按要求在月底前上交考核结果；2．13．返工产品的生产安排，必须按《返工通知单》上规定的时间内完成，并做好《返工记录单》的相关记录；2．14．及时处理好本部门与其他部门之间，本部门内部的产品交接、工序间的进度衔接问题；2．15．每月底按时上交《月工作总结报告》给生产厂长；2．16．按时完成公司领导交付的其他任务。3．油漆车间主任接单（料）与生产管理作业流程3．1．油漆车间主任接收木门车间主任下传的《生产计划单》、《工序流程卡》及图纸、料单、产品和相关表格；3．2．重新审核与确认图纸、料单（半小时内完成，发现错误应及时向厂长反馈，并由厂长进行更改），无误后填写《领料单》，安排人员到仓库领取生产物料；3．3．对木门车间交付的产品依据《质量管理办法》和《质量检验标准》进行抽检，并将检验的结果计入《车间生产日报表》；3．4．生产工作安排：人员、设备调整与安排，任务分配、生产排程；3．5．每日应提前到厂，检视部门工作状况和主持早会、安排当日生产；3．6．进度控制：依据《生产计划单》上规定日期，调整与控制好流水线的生产节拍，达到在规定的时间内完成工作任务，并按规定填写好《车间生产日报表》，在当日下班前上交生产厂长；3．7．品质控制：依据《质量管理办法》和《质量检验标准》上的规定，督促本部门所有员工在作业时做好自检、互检，部门主管按规定的要求做好每日的巡检与抽检，并按规定填写好《车间生产日报表》，在当日下班前上交生产厂长；3．8．发现不良品，应立即开具不良品的《返修单》，并明确造成返修的原因和责任人，并及时上报生产厂长，便于厂部计算因返工造成的损失；3．9．每批产品在试喷涂（首件产品）完毕后，必须立即进行检验，检验要完整、全面，同时通知生产厂长到现场观看、确认，方可后续生产和交接；3．10．产品检验与交接管理：按《质量管理办法》的规定进行检验，合格的产品流入下一道工序（车间）时，必须在随产品流转的《工序流程卡》上填写合格数量，并与生产操作工人一道签署姓名。同时，必须在《车间生产日报表》上填写相应内容，下班时交生产厂长；3．11．每日工人《工人日生产记录单》的填写与上报厂部，《工人日生产记录单》一式三份，一份留底，一份交给生产工人，一份上交厂部作为结算工资的依据；3．12．车间环境卫生、安全生产、设备维护保养、员工仪容服饰管理。对不符合《员工守则》规定的地方，给予批评、警告、处罚等管理手段，对表现优秀的员工应给予表扬、奖励等，同时报生产厂长审批；3．13．依公司的各项管理制度对本部门的员工进行每月绩效考核与评价，并按要求在月底前上交考核结果；3．14．返工产品的生产安排，必须按《返工通知单》上规定的时间内完成，并做好《返工记录单》的相关记录；3．15．使用油漆要详细地做好《油漆领用记录》，并按时上交厂部，作为计算产品成本的依据；3．16．及时处理好本部门与其他部门，本部门各工序之间产品交接，工序间进度衔接问题；3．17．按时完成公司领导交付的其他任务。九．对生产各部门的考核1．考核原则本着公平、公正，上级考核下级（一级考核一级），以事实为依据，对事不对人，不得以权谋私打击报复，依公司各项管理制度为原则进行各项考核工作。2．考核方法2．1．对生产厂长的考核，由总经理按生产厂长平常的管理水平和表现以及公司生产、质量的整体绩效进行考核；2．2．对生产各部门的主管的考核，由生产厂长按上述与生产各部门主管的日常管理有关的事项，结合《质量管理办法》与《员工守则》进行考核，并将考核的结果记入《管理人员月考核表》，作为晋升、奖罚和工资发放的依据；2．3．对生产工人、统计等各部门主管下属的员工和管理人员，由各部门主管按上述与其有关的事项，结合《质量管理办法》与《员工守则》进行考核，并将考核的结果记入《员工月考核表》，作为晋升、奖罚和工资发放的依据。3．奖罚规定3．1．对任务没有按时保质保量完成的(特殊情况除外)，每延误一天，部门主管扣款100元，相关工序工人扣款100元；3．2．产品质量方面按《质量管理办法》执行；3．3．对不认真执行各项管理制度、不服从上级管理的或态度不好的管理人员和工人，视情况予以50-300员元处罚或开除出厂；3．4．对长期按时（提前）保质保量完成工作任务的管理人员、生产工人，依据平常表现，给予50-300元的奖励；3．5．对积极拥护公司的各项管理制度的管理人员、生产工人，依据其平常表现，给予50-300元的奖励；3．6．奖惩当月兑现，随当月工资一起发放，同时记入《考核表》并张榜公布。

呵呵，你可以规定的，不过很多都有…

6，如何操作oa系统中的材料管理制度

转载以下资料供参考　　人力资源部工作管理制度　　为规范公司人力资源工作流程，有效保障部门服务质量，大力提升人力资源管理效率，特制订以下工作管理制度，以激励与约束公司人力资源服务团队，搭建高效的日常工作管理平台。　　1.工作目标与定位　　按照公司的整体战略规划，制定、修改及执行各项人力资源管理制度。及时招聘选拔优秀人才、合理考评培训现有员工，提升员工能力与素质，对组织中的所有成员及其工作过程进行有效的管理，实现内部人力资源的合理配置与充分开发，最大限度的发挥人的个体和群体的工作效能，提高工作效率、工作质量、工作业绩。为公司的正常运营提供充足的人力资源保障及政策支持。　　2.团队规模与建设　　人力资源经理1人　　人力资源助理1人　　总经理1人　　2.1.组织架构　　2.2.部门职责　　部门　　部门职责　　人力资源部　　·根据公司整体战略目标制定人力资源规划，开发及调配短、中、长期人力资源。　　·根据人力资源规划及部门用人需求，制定公司年度用人需求计划，通过各种招聘渠道，保证各部门缺、需岗位人员的及时到位。收集人才市场及网络人才信息，建立各类人才信息储备。　　·制定、完善人力资源规章制度及部门工作流程体系，使员工工作有章可循。　　·进行各部门工作分析和岗位评估，编制并整理部门职责和岗位说明书，明晰各部门的工作联系和业务关系。　　·建立合理的人才测评体系与激励机制，完善考核体系与晋升机制，提高员工工作士气，帮助员工确立适合个人的职业发展规划。　　·结合行业和公司特点，制定和完善薪酬管理制度与各项福利计划，保证公司和员工双方的利益。　　·制定、编排与实施培训计划，组织、规划和监督执行新员工入职培训、在职人员业务及素质培训。　　·处理人员入职与离职解聘的各项手续，建立、健全员工档案资料，办理档案调动转移及员工各类保险、职称评定、调干、落户手续，解决员工的后顾之忧。　　·建立并维护公司内部OA系统、编辑内部刊物、更新公司网站，通过各种形式沟通渠道的创建，搭建公司与员工之间的信息交互平台。　　·进行员工关系管理和沟通疏导，组织各项文体活动，加强企业文化建设，增强员工对公司的认同感、归属感和忠诚感。　　·服从公司整体利益，监督指导各部门工作，保证管理环节的畅通有序。　　2.3.岗位职责　　岗位　　岗位职责　　人力资源经理　　·作为公司核心管理部门负责人，参与公司发展规划的拟定、年度经营计划的编制和公司重大决策事项的讨论。　　·负责制定、完善人力资源规章制度及部门工作流程体系、管理制度，使部门和员工工作有章可循。　　·负责结合部门工作流程及管理制度，组织各部门工作分析和岗位评估，编制并整理部门职责和岗位说明书，明晰各部门的工作联系和业务关系。监督指导各部门工作，保证管理环节的畅通有序。　　·负责根据公司整体战略目标制定短、中、长期人力资源规划，合理引进、调配人力资源。　　·负责根据人力资源规划及部门用人需求，编制公司年度用人需求计划，严格把握招聘录用人员的任职资格及招聘条件、薪酬标准。　　·负责建立合理的人才测评体系与激励机制，完善考核体系、晋升机制和福利计划，提高员工工作士气，帮助员工确立适合个人的职业发展规划，保证公司和员工双方利益的趋同。　　·负责组建公司薪酬委员会，掌握劳动力市场信息和同行业各级岗位的薪酬信息，根据企业经济效益和薪酬总额增长情况适时提出员工薪酬调整方案和福利调整方案。　　·负责每月员工薪酬报表的制作与统计，及时提交给总经理审批，财务部备案发放。　　·负责计划人力资源管理成本以及教育培训费用的预算和支出，编制本部门费用预算方案。　　·负责制定、编排与实施年度培训计划，编制新员工入职培训手册，参与培训考评。　　·负责收集、整理员工出差报告，对出差任务和出差总结予以核对，考评出差效率。　　·负责安排新员工试用期考核和转正述职会议。　　·负责员工劳动合同、保密协议及其他协议的制订。　　·负责进行员工关系管理和沟通疏导，组织各项文体活动，编制月度公司内刊，审核OA系统更新与网站更新内容，加强企业文化建设，增强员工对公司的认同感、归属感和忠诚感。　　·负责协调、处理员工劳动人事纠纷，针对员工提出的合理要求，认真、妥善予以处理和解决；努力改善员工的工作环境和条件，不断增强员工的凝聚力。　　·全面主持本部门工作，每月1-3日召开部门例会，安排并监督本部门员工完成职责范围内的各项工作任务。进行部门人才培训与培养，提高人员业务及综合素质。　　·负责按月度、季度开展本部门员工业绩考评，将考评结果和二次分配结果及时反馈给部门员工，帮助员工更好地工作。　　·每周一提交给行政助理上周工作总结和本周工作计划，由行政助理汇总后呈交公司领导。　　·完成上级领导交办的其他工作。　　人力资源助理　　·负责监督执行各项人力资源管理制度和各部门工作流程及管理制度，对不合理的管理制度流程有建议修改权。　　·负责根据公司年度用人需求计划和部门临时用人需求，结合岗位说明书中任职资格、招聘条件等，通过各种招聘渠道，完成应聘通知、笔试考核、面试安排、录用回复等招聘活动，保证各部门缺、需岗位人员的及时到位。收集人才市场及网络人才信息，建立各专业各层次的人才信息储备。　　·负责根据公司人才测评与考核激励机制，落实员工季度及月度绩效考评、奖惩结算。　　·负责安排落实年度培训计划，签订培训合同，整理培训记录，组织培训评估。负责对新员工的入职培训引导。　　·负责制订、更新、归档各类人力资源表格，负责处理人员入职与离职解聘的各项手续，负责办理档案转移、保险申办、职称评定、调干落户等手续，解决员工的后顾之忧。　　·负责建立健全员工内部档案资料，建立员工基础信息数据库和人员流动台帐，按季度统计分析在职员工基本情况、人才流失情况以及人员结构状况。　　·负责员工劳动合同、保密协议及其他协议的签订、变更、续签、解除，并按类别分别归档、保存。　　·负责协助人力资源经理完成公司内部刊物的编制及每月公司大事纪要的汇总、发布工作。　　·负责公司网站的信息收集、图文编辑、内容更新及其它日常管理。　　·负责管理公司内部的OA系统，并及时通过其沟通平台发布人力资源相关文档、通知及公告。　　·负责组织员工各项活动，做好与其他部门员工的沟通和协调工作。　　·每周一提交人力资源经理上周工作总结和本周工作计划。　　·行政事务繁忙时，协助行政部门处理相关事务。　　·完成上级领导交办的其他事务。　　3.工作流程与规范　　3.1.业务流程　　3.1.1.招聘流程　　流程说明：　　·每年年末，各部门经理协同人力资源经理依据公司下一年度战略发展决策提出各部门年度用人需求，为制定年度人员编制计划提供依据。　　·人力资源部经理对每个部门的《部门年度人员需求表》进行汇总，编写《年度人员编制计划表》，由总经理及各主管副总审批，修改后形成下一年度人员编制计划。　　·属于年度人员编制计划内招聘，由人力资源助理根据用人需求和岗位职责说明书要求组织招聘；属于计划外临时招聘，由部门经理填写《人员需求申请表》报总经理审批，通过后由人力资源经理组织改编岗位职责说明书，并组织招聘工作。　　·由人力资源助理会同用人部门经理筛选适合的简历，作为初试人选。并将可以考虑初试的简历存入公司人才库备案。　　·人力资源助理通知应聘人员到公司参加初试。应聘人员需到前台领用并填写《应聘人员登记表》，在规定的时间内完成笔试考核题。人力资源助理负责人员的任职资格及综合素质考核，用人部门经理负责人员的业务技能考核。通过初试的人员由人力资源助理安排复试，未通过者其材料由人力资源助理存档或进行二次推荐。　　·对于特殊或高级管理及技术类职位的应聘者可由用人部门经理、主管副总、总经理直接对其技术能力进行复试，人力资源助理安排继后事宜。　　·人力资源助理通知应聘者到公司进行复试。用人部门经理或相关业务人员在人力资源部人员陪同下从专业技能及岗位相关度方面对应聘者进行考核。通过复试者由人力资源经理与其协商薪酬水平与其他相关事宜，确定后人力资源助理发出试用通知。未通过复试的求职者，其材料由人力资源助理存档或进行二次推荐。　　3.1.2.转正入职流程　　流程说明：　　·试用人员如约到人力资源助理处报到，交验身份证、学历证明等原件和体检表,并到前台处领取并填写《员工情况登记表》,领取临时办公用品、胸卡、考勤卡和计算机。　　·员工报到后，由人力资源部对其进行入职培训，人力资源经理为其介绍公司概况、企业文化、组织架构；人力资源助理为其介绍公司核心产品、基本规章制度、员工岗位职责并帮助其熟悉工作环境、介绍同事。　　·人力资源助理将新员工引至部门报到后，由部门经理指定专人对试用人员进行入职指导和业务培训，并在试用期内帮助其熟悉工作流程、产品体系和本岗位业务，尽快进入角色。　　·试用期一开始，部门经理必须为试用员工安排明确的试用期工作任务以及考核目标、考核办法。试用期的前七天重点考察员工的人品和专业技能，如果在7天内被证明不能胜任相应工作，将没有任何工资、待遇。试用人员在试用期内每月要提交月度工作总结，作为试用考核的依据之一。　　·试用期（标准试用期为三个月）满后，员工到人力资源助理处领取并填写《员工试用考核表》，随同个人试用期工作总结提交部门经理签署转正意见，并转呈人力资源部。员工在转正前要先经过人力资源助理安排的培训考核。培训考核结束后，由人力资源经理组织试用人员及试用人员部门经理、部门员工代表及相关主管副总召开述职报告会议，由员工汇报试用期工作、并对自己从态度、技能、综合素质方面做全面总结，由与会全体成员进行提问并最终决定该员工的试用期考核结果，并由各级领导签字确认。公司部门经理及以上人员的转正述职会议，原则上由人力资源助理通知公司全体员工自愿参加。　　·对于用人部门与人力资源部意见不一致，或试用人员与公司考核结果有冲突时，需对于考核不合格的试用人员可延长试用期或换岗再试（总试用期不能超过六个月）或办理辞退手续。　　·对于试用期表现优秀的员工，可以由部门经理申请提前转正，员工需提供书面的工作总结及《员工试用考核表》，由人力资源部组织考评小组参加试用员工提前转正述职报告会议，经部门经理、主管副总经理、总经理审批后可提前转正。　　·试用人员试用期结束并通过转正考核和培训考核后，人力资源部经理与试用人员进行转正谈话，人力资源助理与其办理转正手续，主要包括：档案调转、保险办理、配置员工编号、签订保密协议、劳动合同或服务协议等。　　3.1.3.离职流程　　流程说明：　　·辞职人员必须提前30日向本部门经理或人力资源经理递交书面《辞职报告》。如果辞职人员所属部门的部门经理先接到辞职报告，必须在第一时间内转交给人力资源部门存档，无论是否要挽留辞职人员。部门经理和人力资源经理要主动找辞职人员谈话，了解离职动机，并根据谈话内容向公司主管副总经理和总经理说明实际情况。如果经过挽留，辞职人员同意留下，则照常工作。如果确定离职，则进入离职审批程序。人力资源经理应尽量营造和谐、坦诚的气氛，鼓励离职人员说出心里话，再根据谈话内容整理出《谈话记录》，并请离职人员填写《离职意见书》存档。　　·对辞退人员，由部门经理填写《辞退申请表》交给人力资源经理。部门经理有责任以事实为依据、本着公正的原则说明辞退原因，不得掺杂个人感情。　　·人力资源经理将《辞职报告》、《辞退申请表》交公司主管副总经理和总经理签署意见。对于不同意离职的，继续作辞职人员的思想工作，并可安排换岗调薪，对于同意离职的，则办理终止（解除）劳动合同手续和离职手续。　　·由离职人员将自留的一份《劳动合同》交给人力资源部，根据离职人员要求，可由人力资源部开具《终止（解除）劳动合同证明书》或相关工作经历证明。公司接收的应届毕业生服务期限不满三年的提出辞职，应依据其与公司签订的就业协议缴纳违约费用后，方可解除劳动合同。（对于试用人员不经过此步）。　　·离职人员经过审批程序后,到人力资源助理处领取《离职清单》，并按其所列项目到相关部门和负责人处逐一办理手续、签字确定，全部完成后交回人力资源助理。　　·人力资源助理负责办理离职员工保险和档案转移手续，人力资源经理负责员工薪资结算。原则上离职人员薪资于公司每月薪资发放日再行结算，财务部将款项汇至离职员工确认的银行帐号上。如果离职人员因特殊原因得到公司总经理许可当日领取现金，由人力资源经理核算并经离职人员确认后填写《停薪单》，由离职人员将《停薪单》随同支付凭单呈交公司总经理签字，并到财务部领取。　　3.1.4.培训流程　　流程说明：　　·每年年底，员工到人力资源助理处领取并填写《培训需求申请单》，交至部门经理处。部门经理根据员工填写的《培训需求申请单》以及下一年度部门工作计划和业务需求制订出《本部门年度培训计划》。　　·由人力资源部根据各部门经理提交的部门年度培训计划调整并汇总出公司年度培训计划，并会同各部门经理、主管副总及总经理审批，通过后形成《公司年度培训计划书》。　　·人力资源助理根据《公司年度培训计划书》在年内组织开展具体的培训。　　·每次培训结束将由各部门经理配合人力资源部对参训人员进行各种类型的培训考核，衡量员工培训后的实际收效。　　·每次培训结束后由各部门经理配合人力资源部组织参训员工填写《培训反馈表》（见附件），衡量培训机构、培训组织的效果。　　·培训结束后由人力资源助理将培训过程中发生的一切资料进行归档。　　·年内员工因各种原因产生了年度计划外的培训需求时，到人力资源助理领取并填写《培训需求申请单》，提交部门经理、主管副总经理、人力资源经理、总经理审核。审核通过后由人力资源助理组织实施相应的培训。不通过则人力资源助理将在此期间发生的各项资料进行归档。　　3.1.5. 薪资流程　　·员工薪资由岗位基础工资、岗位绩效工资、奖励工资三部分组成。岗位基础工资是每月固定发放部分，其它部分为浮动工资部分，按季考核发放。具体薪资结构与标准说明详见《公司薪酬管理制度》。　　·员工入职前的薪资评定，原则上由人力资源经理根据招聘岗位所对应薪资标准提出建议，经与本人协商同意后，报请公司主管副总经理和总经理审批后执行。特殊技术或管理人才，可执行谈判工资制，经公司主管副总经理和总经理审批后执行。　　·员工在职期间，符合以下几种情况均可由所在部门经理向人力资源经理提出薪资调整申请并填写《员工调薪申请单》：员工岗位或职务调整、员工任职项目经理期间、员工被评选为年度公司或部门业务先进工作者、员工对公司经营指标实现有突出贡献或是年度内个人在生产经营管理工作中有重大突破等。员工调薪必须随同《员工调薪申请单》提交工作总结，部门经理签署意见后交给人力资源经理。由人力资源经理组织部门员工代表、部门经理、主管副总经理、总经理等人参加员工调薪述职会议，考评员工业绩，统一征求调薪意见。具体调整幅度由部门经理提出意见,会同人力资源部综合平衡, 报公司主管业务副总审核,公司总经理审核批准后执行。　　·每月5日前，人力资源经理应收集人力资源助理提交的《保险统计月报》、前台提交的《考勤统计表》、各部门经理提交的《员工季度绩效考评结果》等资料，核算员工月度应发工资与实发工资，并将月度明细报表汇总后提交给财务部。财务经理审核无误后提交公司总经理签批，保证财务部出纳8日左右按时以现金形式发放员工工资。员工核实无误后在出纳发放的工资凭条上签字确认。　　·员工对工资发放有异议，原则上应于领取工资起3日内，提请人力资源经理和财务经理处理。　　3.1.6.考核流程　　·结合《公司薪酬管理制度》，员工薪资构成中的岗位绩效工资与岗位职责履行情况和日常工作绩效挂钩浮动，实行部门和个人两级考核。其中：部门季度绩效考评系数,由公司绩效考评小组(由公司总经理、分管业务副总经理、项目管理部相关负责人、人力资源部经理等人组成)，每季季初的1-3日，对部门上季度工作情况（主要考核任务和工期进展）进行评估，并于每季季初的5日前将考评结果提交给人力资源部备案，作为核发岗位绩效工资的依据。个人季度绩效考评系数,由部门经理、人力资源部经理、部门员工代表两名组成考评小组，并于每季季初的1-3日召开述职会，倾听员工岗位述职，直接评定员工季度工作.部门经理于每季季初的5日前将三个月的考评结果提交给公司人力资源部备案,作为核发岗位绩效工资依据. 个人季度考核要素由各部门经理结合岗位职责说明书要求和部门工作目标要求分别提出，并提交人力资源经理备案。　　·结合《公司薪酬管理制度》，员工薪资构成中的奖励工资与部门经营业绩挂钩浮动，实行部门和个人两级考核与分配。一级分配，即每季季初的1-3日，由公司绩效考评小组(由公司总经理、分管业务副总经理、项目管理部相关负责人、人力资源部经理等人组成)根据部门一个季度的经营业绩或工作业绩给予的一次性奖励额度，参与项目奖分配的部门奖励工资在项目验收结算后发放。二级分配，由部门经理根据公司核算的奖励工资总额，考核员工个人在不同阶段或不同角色定位上的经营贡献，提交详细的二次分配方案，呈交公司主管副总经理和总经理平衡后确认，作为人力资源经理核算奖励工资的依据。具体考核与核算办法详见各部门工作管理制度和项目经理责任制度。　　·每月工资结算前，人力资源经理应将部门考核和一级分配结果通报各部门经理，各部门经理应将个人考核和二次分配结果通报员工个人。部门和个人对考核和分配结果有异议，应及时向人力资源经理反馈，由人力资源经理提请公司主管副总经理、总经理协调处理。　　3.2.文档管理　　4.薪资评定与调整　　4.1.员工薪资构成　　员工薪资=岗位工资+奖励工资　　其中：岗位工资=(岗位基本工资＋岗位绩效工资)　　岗位基本工资为固定工资部分，按月发放；其他部分按绩效挂钩浮动，以季计提。　　4.2.岗位工资评定与调整　　4.2.1.岗位工资标准　　原则上执行《公司薪酬管理制度》，特殊人才可实行谈判工资。　　4.2.2.岗位工资兑现　　4.2.2.1.岗位基本工资兑现　　岗位基本工资标准=岗位工资标准 × 90%。　　岗位基本工资为固定工资部分,旨在保障不同岗位类别及档级员工的基本生活,不参与日常绩效考核,按月正常发放。　　4.2.2.2.岗位绩效工资兑现　　部门岗位绩效工资额度=(∑部门员工岗位工资标准 × 10% )*部门季度绩效考评系数　　个人岗位绩效工资标准=(个人岗位工资标准 × 10% ×部门季度绩效考评系数×个人季度绩效考评系数) ± 调剂额　　岗位绩效工资为浮动工资部分,根据员工日常岗位工作业绩考核结果,按季发放。　　2.3.2.1.部门职责考评　　部门季度绩效考评系数,由公司绩效考评小组(由公司总经理、副总经理、人力资源经理等人组成)，每季季初的1-3日，对部门上季度工作情况进行评估，并于每季季初的5日前将考评结果备案，作为核发部门岗位绩效工资的依据。

任务占坑